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D’une culture de l’évaluation à une culture du dialogue

« En nous appuyant sur ces pratiques anciennes, notre travail en cercle consiste à créer le monde que nous voulons au sein du monde que nous avons. Le cercle et ses composantes sont les semences. Le cercle est l’inspiration. Nous avons changé les chaises. Nous pouvons maintenant changer le monde. » (Baldwin et Linnea dans The Circle Way: A Leader in Every Chair; traduction par l’auteure)

 

L’intention de notre rencontre d’équipe d’aujourd’hui était de faire une évaluation, un bilan, de la période de probation pour les personnes qui ont récemment joint notre organisation. J’étais l’une d’entre elles.

Selon mon expérience, les rencontres de ce type ressemblent généralement à un tête-à-tête où je reçois de la rétroaction à sens unique. Dans les meilleurs cas, je me présentais anxieuse et je quittais avec un sentiment de soulagement. Dans les pires cas, je me coupais de mes émotions pour rester calme et professionnelle.

Je réalise maintenant la négativité de cette dynamique où je suis forcée de trouver des stratégies d’adaptation (drapeau rouge)! Avez-vous déjà vécu une expérience similaire? Vu que je suis passionnée par le sujet, beaucoup de gens ont partagé avec moi leurs expériences, et la vulnérabilité est un sentiment récurrent lors de ce genre de rencontres. Plus un milieu est toxique ou hiérarchique, plus le sentiment d’impuissance est grand. J’ai toujours pensé que c’était un passage obligé et je banalisais mon expérience : « Tout le monde passe par là, tout le monde à un boss! »

Pas étonnant que je ne tenais pas longtemps. Je me rends compte que j’étais constamment à la recherche d’un travail où la culture soutient l’authenticité et les relations saines. Simple, non? Pourtant, trouver ce genre de travail me semblait moins probable que gagner à la loterie.

Aujourd’hui, ça s’est passé différemment. Sans surprise, on fait les choses autrement chez Percolab. Il est important pour moi de documenter cette expérience parce que je commence à oublier à quel point certaines cultures organisationnelles peuvent être étouffantes. Je souhaite faire connaître au plus grand nombre de personnes les bienfaits d’une culture collaborative et partager avec vous le fait qu’il existe une façon de travailler où on ne passe pas son temps à s’adapter à une autorité. Il y a moyen d’être soi-même et de tirer le meilleur parti de soi-même!

Tel que mentionné plus haut, nous avons eu aujourd’hui une journée d’évaluation et de suivi de probation. Par contre, nous ne l’appelons pas comme ça. Nous pourrions l’appeler « un bilan collectif appréciatif », que nous avons fait ensemble avec un réel esprit d’équipe. Nous avons partagé nos expériences des derniers mois en tant qu’êtres humains. Je ne me suis sentie ni jugée ni critiquée. Au lieu de cela, j’ai senti la bienveillance de tout le monde, car nous avions un espace sécuritaire pour exprimer nos vulnérabilités. J’ai pu demander de l’aide et j’ai pu exprimer mes craintes. Le processus m’a permis de terminer mon lundi remplie d’appréciation et cela m’a donné un nouvel élan de confiance et d’énergie parce que je sais que mon équipe se soucie de moi et me voit pleinement.

Voici comment se passe ce type de rencontres et les bénéfices transformationnels qui en découlent :

  • Il y a d’abord une invitation. Tous les membres (anciens et nouveaux) sont invités à participer à la réunion;
  • Une question générative est formulée lors de la réunion. La nôtre était : « Quelle rétroaction pouvons-nous nous donner mutuellement suite à l’intégration des nouveaux membres au cours des derniers mois? »;
  • En termes de durée, nous avons alloué 80 minutes au cercle de discussion et 20 minutes pour discuter des suites et des actions à prendre;
  • Rôles détenus par les participant-e-s : faciliter, prendre des notes et être gardien(ne) du temps. Les notes sont très importantes pour documenter notre processus et pour permettre aux gens qui n’ont pas pu se joindre à nous d’avoir un accès aux informations en toute transparence.

Le processus

Nous procédons par cercle de discussion. La personne qui est prête à partager prend la parole, puis nous suivons l’ordre dont nous avons convenu s’il s’agit d’une réunion virtuelle (celle-ci l’était) ou l’ordre dans lequel nous nous sommes assis-es dans le cercle s’il s’agit d’une réunion en présentiel. Lorsque notre tour revient et que nous n’avons rien à ajouter, nous pouvons choisir de passer notre tour.

Grâce au facilitateur ou à la facilitatrice qui guide et prend soin de l’espace relationnel, nous parlons de nos expériences avec notre cœur. Nous partageons au sein du cercle avec la confiance d’être entendu-e-s et accepté-e-s pleinement avec tout ce que nous apportons.

Le bien-être organisationnel, c’est la guérison organisationnelle, et c’est une formidable porte d’entrée pour guérir notre société.

Pour vous qui vous considérez comme des leaders, quelle responsabilité voulez-vous assumer pour créer un meilleur environnement émotionnel et psychologique pour vous et pour les gens autour de vous? Pouvez-vous partager votre pouvoir et votre vulnérabilité? Pouvez-vous faire confiance aux autres et montrer aux autres comment vous faire confiance? Pouvez-vous vraiment demander ce dont vous avez besoin et vous sentir en sécurité en le demandant? Et pouvez-vous donner aux autres la même opportunité?

Et pour vous qui ne vous considérez pas comme des leaders, rappelez-vous de votre autonomie! N’oubliez pas que chaque jour vous donne la possibilité de faire un petit choix différent à la fois. Ces petits choix sont vos matériaux de construction pour un avenir meilleur, pour vous-même et pour les gens autour de vous.

Je me demande comment le monde changerait si les milieux de travail changeaient. Je me demande comment notre santé mentale et émotionnelle changerait si nous nous sentions entendu-e-s, apprécié-e-s et simplement à l’aise d’être qui nous sommes au travail.

Pouvez-vous imaginer les échos d’une telle transformation? Comment cela changerait-il votre vie et celle des personnes qui vous sont chères?

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