Démarche d’accompagnement co-créatif pour la prévention de la santé et sécurité au travail

Contexte

Le Secrétariat Général des Affaires Régionales (SGAR) Occitanie est une instance institutionnelle relevant de l’autorité de la Préfecture de Région donc du Ministère de l’Intérieur français. Ses actions sont transversales et interministérielles, notamment en apportant un soutien aux Ministères et Services dans leur fonctionnement, l’organisation de formations et l’appui à la mise en œuvre des politiques sociales internes.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est un document devant être rempli par un service pour diagnostiquer les risques professionnels présents au moment de l’évaluation. Il est ensuite laissé le soin aux équipes de trouver des solutions aux risques identifiés. Ce document fait l’objet d’une obligation mais sans sanction. Sa forme n’étant pas définie et le travail pour le réaliser pouvant être rébarbatif, sa mise en œuvre n’est pas évidente. De plus, son sujet étant la prévention de la santé et de la sécurité au travail, ce document peut être l’objet de divergences politiques et relationnelles au sein des services. Il peut également cristalliser les tensions dans un contexte de restructuration, fusion et remise en question d’un système hiérarchique strict à l’heure de l’injonction de l’innovation.

 

 

Pour pallier à ces obstacles et réellement donner lieu à une culture et des actions de prévention, le SGAR Occitanie a sollicité un fond d’innovation pour mener des actions spécifiques auprès des agents et concernant le Document Unique. L’objectif était de réaliser des outils graphiques, sans coût d’impression (format A3 maximum) permettant de remplir et utiliser le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), afin que celui-ci soit vivant, utile et collaboratif.

 

Rôle de Percolab

  • Mise en œuvre de la démarche de design thinking
  • Design des 10 ateliers collectifs
  • Facilitation des ateliers et rédaction des comptes-rendus synthétiques et visuels
  • Compte-rendus des différentes étapes et prises de décisions collectives
  • Capture graphique des conversations-clefs et points d’avancement importants
  • Réalisation infographique des outils : vidéo dessinée, fascicule, canevas, jeu et site internet
  • Co-facilitation de la présentation officielle

Démarche

Afin de vérifier le diagnostic de la commanditaire, nous avons réalisé une série d’entretiens avec une quinzaine d’acteurs de la prévention : assistants et conseillers de prévention, inspecteurs santé et sécurité au travail, assistantes sociales. Nous avons ensuite précisé et validé la problématique lors d’une première demi-journée avec un groupe de participants.

Une première série de 5 ateliers a ensuite mis en œuvre les phases de créativité, de prototypage et de test des premiers outils. Puis, lors d’un second cycle de 4 ateliers, de nouvelles phases de prototypage ont été réalisées, en invitant les autres acteurs concernés : médecins de prévention, chefs de service, représentants syndicaux et autres agents.

Les ateliers ont pu bénéficier d’un noyau dur de participants, indispensable face à l’important renouvellement des membres du groupe du fait du rythme soutenu de la démarche et des contraintes d’agenda de chacun. C’est un groupe mouvant que nous avons accompagné. Parfois, compte tenu de la charge émotionnelle liée à la santé et sécurité au travail et de l’arrivée de nouveaux participants assez tardivement dans la démarche, une approche médiation a pu être nécessaire.

Le design flexible des ateliers nous a permis de continuer à avancer à chaque étape tout en accueillant les contextes de chacun. La démarche a porté ses fruits, les agents ont révélé une créativité et un dévouement à la cause de la prévention qui ont permis l’éclosion et la finalisation de nombreux outils.

Résultats

  • Une communauté de « préventeurs » mobilisés autour des outils réalisés
  • Une vidéo ludique expliquant les principes généraux de la prévention avec la mascotte Ecurisk
  • Un fascicule graphique expliquant le fonctionnement et les bienfaits du Document Unique
  • 4 canevas pour compléter facilement et en équipe le Document Unique
  • Un jeu de cartes avec plateau pour apprendre en jouant les principes de prévention
  • Un site internet réunissant l’ensemble des outils réalisés, ainsi qu’une importante banque de fichiers liés à la prévention : https://prevention-etat.jimdofree.com/

Impacts

Des agents remotivés par leur métier, des « préventeurs » qui ne sont plus seuls dans leur mission, une série d’outils adaptables et modifiables en fonction des contextes et des missions.

Une stratégie de communication en or portée par les différents acteurs.

L’intégration des bonnes pratiques de facilitation et du travail en collectif par la vingtaine de participants réguliers aux ateliers.

Témoignage d’un participant lors de la présentation

C’est génial ces outils, c’est exactement ce dont nous avions besoin, nous devions justement refaire notre Document Unique, nous allons tous les utiliser !

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Les vertus du conflit

Qui n’a pas été au cœur d’un conflit involontairement, même sans mauvaise intention? Situation désagréable, s’il en est une. Le conflit, faut-il l’éviter, l’affronter? Comment, dans une perspective collaborative, voir un conflit comme générateur d’énergie positive et d’innovation?

Lors d’une séance de travail avec ma collègue Samantha Slade, auteure du livre Going Horizontal, je l’invitai à utiliser seulement le terme « relations » pour intituler le domaine de pratique qu’elle propose dans son livre comme « relation et conflits ». Mon intention était de favoriser une perspective appréciative.  Elle me répondit simplement : « C’est une croyance de penser que le conflit est négatif. » Samantha a la qualité de doucement nous remettre en question et de nous refléter nos paradigmes verticaux! Moment révélateur pour moi!

Est-ce que les conflits sont implicitement négatifs? Poser la question c’est y répondre. Pourquoi j’ai cette croyance et comment m’en défaire? Je vous propose de cheminer avec moi dans cette réflexion.

Dans cet article, nous explorons comment redéfinir le conflit pour le traverser, et comment, par des pratiques collaboratives, nous pouvons embrasser l’autonomie et la responsabilisation dans nos relations et ainsi changer la culture de nos organisations et même de la société. Il est possible par divers types d’activités de développement d’adopter une pratique collaborative et s’améliorer,  nous  vous en proposons quelques-uns.

 Redéfinir le conflit

Que l’on parle de chicanes, d’hostilité, de disputes, de désaccords, etc., cela contient toujours une charge émotionnelle vive. La majorité d’entre nous (je suis la première) ne veut pas aller dans cette zone. Ce n’est pas valorisé dans notre société d’être perçu comme conflictuel, et les personnes prenant part ou étant instigatrices de conflits sont jugées négativement. À la base, il s’agit souvent de problèmes de communication ou de perceptions.

Dans son livre Going Horizontal, Samantha prend soin de nous inviter à réaliser que les désaccords font partie de la vie, et ce, autant au travail que dans la sphère personnelle. Les accueillir comme incontournables nous permettra d’être plus compétents pour les traverser, de façon individuelle et collective.  Elle va plus loin en spécifiant que c’est la pierre angulaire des organisations saines que de développer les compétences d’être conscient, de s’exprimer, d’écouter et de prendre soin des relations, pour non seulement faire face aux conflits, mais les parcourir pour grandir.

En approche enquête appréciative, valoriser la différence est une des prémisses. Et si nous arrivions à percevoir le conflit comme un signal que nous faisons face à quelque chose de différent ou d’inconnu et que cela nous permet de saisir une opportunité de s’élever.

Adopter des pratiques collaboratives

Il nous faut développer de nouveaux comportements et les mettre en pratique pour favoriser un regard bienveillant face au conflit. Les auteurs s’entendent pour valoriser une approche rationnelle et factuelle pour amorcer une résolution de conflit.

Par exemple, Gislaine Labelle, auteure de cinq livres sur le sujet et FellowCRHA, propose le processus de recadrage dans son livre Agir comme médiateur pour désamorcer les conflits.  Il s’agit, lors d’une de médiation, de :

  • mettre en contexte de la problématique basée sur des faits;
  • présenter les points de vue convergents; nommer les points de vue divergents;
  • partager les besoins et attentes ainsi que les irritants et les solutions;
  • et terminer par des attentes communes pour assurer la suite.

Dans le même sens, Marshall Rosenberg, célèbre créateur de la méthode Communication Non Violente, présente aussi quatre étapes pour favoriser la réconciliation :

  • observer sans juger;
  • parler de ses sentiments;
  • nommer l’objectif à atteindre;
  • et, finalement, demander ce qui contribuerait à notre bien-être.

Dans le chapitre sur relations et conflits du livre Going Horizontal, la méthode Situation-Comportement-Impact est présentée pour favoriser des communications efficaces. L’auteure, Samantha Slade, nous accompagne un peu plus loin dans nos pratiques et stimule la réflexion sur nos propres comportements à adopter :

  • Favoriser les relations dans le groupe : en intégrant des rituels et des moments de rencontre pour apprendre à se connaître.
  • Être conscient : d’abord de ses propres réactions et savoir les reconnaître; en venir à savoir ce qui nous met en état de réagir (ex. : la fatigue, le stress); identifier nos déclencheurs (ex. : lorsque quelqu’un est en retard, quand il y a un sentiment d’injustice) et comprendre d’où ils viennent.
  • S’exprimer de façon constructive : mettre en pratique les modèles de communication cités précédemment et valoriser ce comportement, en donnant du feedback par exemple.
  • Valoriser les différences : prendre conscience que le conflit fait partie de nos vies et intégrer des moyens pour le traverser. Dans une culture horizontale, les conflits sont vus comme systémiques, et tous ont la responsabilité de s’impliquer à prendre action quant aux différents facteurs qui le suscitent.

De petits pas vers un changement de culture porteur de créativité et d’innovation

Suite à la pratique de nouveaux comportements dans les situations potentiellement conflictuelles, un changement de culture s’opérera vers une approche inclusive et horizontale des relations et conflits, c’est ce qui est souhaité ultimement.  Les conséquences de ne pas amorcer ce virage sont nombreuses. Il est faux de croire qu’un conflit affecte seulement les personnes concernées. En effet, les dommages collatéraux sont grands et se répercutent sur: l’ensemble de l’équipe de travail en créant un climat désagréable; sur l’efficacité de l’organisation puisque les gens peuvent prendre des décisions douteuses en faisant de l’évitement; et sur les familles des victimes d’un milieu de travail propice aux stress et aux relations néfastes.

À l’opposé, développer la capacité de bien vivre avec les conflits est moteur d’innovation et de performance organisationnelle. Chercheure à Harvard, Linda Hill l’illustre par des résultats de recherche dans son livre Collective Genius. Elle explique pourquoi embrasser les différences de points de vue permet d’activer la créativité. Elle appelle cela la création abrasive qui constitue une des trois composantes de la capacité d’innovation avec la résolution créative et l’agilité créative.

Trois compétences à développer donc. Qu’en est-il de la résolution créative?

Un article paru dans La Presse électronique du 29 décembre 2018, intitulé L’Art de faire la paix[1]et écrit par Yves Boisvert, rapporte que le système judiciaire québécois a fait un virage en incluant des séances de médiation dans son processus. Louise Otis, juge à la Cour d’appel du Québec mentionne :

« L’autre chose qu’on observe, c’est que le conflit, ce n’est pas seulement le rapport avec l’autre. C’est le rapport qu’on a par rapport à soi-même. La réconciliation, ça commence par se réconcilier soi-même avec sa détresse. »

Nous sommes heureux de savoir que les résultats sont excellents. La pratique de la médiation fait aussi de plus en plus partie des pratiques de relations de travail. Les organisations tendent aussi à se doter d’une politique de résolution responsable des conflits. Au-delà des processus formels, comment chacun d’entre nous peut développer des réflexes favorisant une approche du responsable conflit?

Des activités de développement pour apprendre et pratiquer

L’auteure Samantha Slade et notre coopérative Percolab proposent des moyens innovants pour contribuer au développement de cette culture. Par l’utilisation d’approches collaboratives, nous accompagnons les organisations et les équipes de travail vers l’autonomie et la responsabilisation collective dans la création de sens.  Nous offrons des accompagnements sur mesure. En prenant action, en utilisant les forces de votre organisation, les bénéfices sont nombreux.

Le 12 janvier dernier, Karine Zufferey de Percolab France et Marie-Laure Durand, anthropologue et philosophe française, nous ont présenté leur approche de la médiation lors d’un atelier d’échange de pratique Going Horizontal. Une façon de faire qu’elles enseignent, comme un jeu, autant aux adultes qu’aux enfants. Lors de cet atelier elles ont testé avec nous un outil visuel qui facilite l’accompagnement et rend concret le passage des portes pour les médiés.

Karine et Marie-Laure ont aussi soutenu l’équipe de Percolab Québec lors d’une médiation pour deux de nos membres où toute l’équipe était présente comme témoin privilégié. Ce qui nous a permis d’évoluer et de grandir ensemble. Si je reconnais que cela a été inconfortable pour moi, ce fut une étape enrichissante et innovante que nous intégrerons dans nos pratiques. Une équipe est plus forte quand elle chemine ensemble.

Je retiens les paroles de Marie-Laure Durand :

« Il n’y pas de relations sans noeuds, le problème arrive quand nous bloquons ce noeud. Comment puis-je faire pour le voir arriver? »

Pour répondre aux besoins du plus grand nombre et favoriser le développement d’une communauté forte, Percolab offre en continu des activités destinées à tous.

Les relations et conflits sont un des sept domaines de pratique pour fonctionner horizontalement. Percolab propose divers moyens pour vous accompagner dans votre réflexion et vous soutenir dans vos pratiques collaboratives. Nous offrons un groupe de lecture pour échanger sur le livre Going Horizontal. De plus, une formation intensive Going Horizontal de niveau international se tiendra dans la région de Montréal du 12 au 14 février 2019. Des échanges de pratique Going horizontal sont tenus régulièrement. Pour plus d’informations, consultez la rubrique événements  sur notre site internet http://www.percolab.com/evenements/

Une culture se change une personne à la fois. Je m’efforce chaque jour d’avoir une pratique réflective et de prendre les moyens pour reconnaître mes blessures et mes croyances pour aller au-delà de mes paradigmes. Je peux m’appuyer sur des collègues bienveillants qui me supportent  dans cette pratique en m’accueillant et en  m’offrant du feedback appréciatif.  En retour, j’espère être présente et à l’écoute de leurs besoins.  Aristote a dit :

« L’homme est un être sociable ; la nature l’a fait pour vivre avec ses semblables. »

Il n’a pas dit que c’est toujours facile, mais c’est certainement beau et riche!

 

 

[1]http://plus.lapresse.ca/screens/ecafe50c-f01c-4171-9c94-937e04f93029__7C___0.html

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Invitation : Penser Horizontal Atelier Québec – 1 juin


Premiers pas vers une organisation horizontale

avec Samantha Slade de Percolab

Venez construire le futur du travail en réinventant votre organisation! Cet atelier est le premier au Canada en lien avec la publication de Going Horizontal. Creating a non-hierarchical organization, one practice at a time écrit par Samantha Slade.

Le  changement vers une organisation plus participative et collaborative est à la fois un changement de mentalité que de structure. Pas besoin d’attendre les directives de la hiérarchie pour commencer à fonctionner de façon non hiérarchique,  vous pouvez commencer maintenant. Samantha partagera sept points d’entrée accessibles pour toute organisation, peu importe son domaine d’activité ou sa forme légale. L’essor d’une culture organisationnelle horizontale passe par l’essor des humains qui en font partie.

Vous allez:

  • réfléchir sur votre culture organisationnelle;
  • comprendre comment adopter l’autogestion de façon plus délibérée;
  • découvrir de nouvelles pratiques pour bâtir cette culture collaborative et horizontale.

Et vous êtes ouverts à

  • partager vos bons coups;
  • et à découvrir les bons coups des autres.

À qui s’adresse cet atelier?

  • Vous avez lu des livres inspirants comme celui de Frédéric Laloux et vous vous demandez par où commencer.
  • Vous avez commencé à expérimenter (p. ex. Agilité) et vous voulez pousser l’expérience plus loin.
  • Vous voulez simplement faire entrer de l’air dans votre organisation en essayant de nouvelles pratiques.
  • À tous, peu importe votre position dans votre organisation; chaque personne arrive avec sa propre situation organisationnelle qui servira de matériel dans les activités de l’atelier.

INVITATION




Programme  

De 9:00 à 17:00.

  • Cocréation de l’atelier.
  • Partage de nos réalités.
  • Expérimentation de nouvelles pratiques décidées ensemble.
  • Capitalisation et clôture.

Tarif

En cohérence avec nos valeurs organisationnelles, nous proposons deux façons de payer:

  • Vous payez un prix standard de 550$.

OU

  • Vous expérimentez l’économie collaborative avec un paiement en deux étapes:
    • Vous vous engagez à un paiement de base de 95$;
    • Puis, à la fin de la formation, nous animerons un processus collaboratif qui permettra à chaque personne de déterminer le montant final de son engagement financier (contribution appréciative).

Ce que vous allez vivre

  • Prendre conscience de vos croyances organisationnelles.
  • Expérimenter de nouvelles pratiques d’autogestion.
  • L’apprentissage entre pairs.
  • Comment la connexion nourrit la cohésion.
  • Comment donner, collectivement, du sens à votre travail.
  • Redécouvrir notre manière naturelle de travailler.
  • Le futur du travail.

  • Organisateurs

    Organisé et animé par Samantha Slade, Stéphane Brodu et Denis Côté (Percolab)

    Auteur de « Going Horizontal – Creating a Non-hierarchical Organization, One Practice at a Time » (sortie prévue automne 2018), Samantha a fondé Percolab, une série d’entreprises autogérées dans le domaine du codesign. Percolab prototype des nouvelles pratiques depuis plus de 10 ans, tant à l’interne qu’avec ses clients. Tournée vers le futur, Samantha est engagée dans les mouvements de l’innovation sociale et les FabLabs. Samantha soutient les organisations pour développer leurs pratiques de cocréation et de leadership collaboratif en tissant la complexité avec la créativité. Depuis peu, Samantha accompagne le gouvernement français à développer une culture d’innovation et collabore avec un secteur industriel en Espagne pour mettre en place un laboratoire d’innovation.

    Stéphane travaille depuis plus de vingt-cinq ans dans le monde de la gestion et de la coordination d’équipes ou de projets.  En 2005, il oriente sa carrière de conseiller en management vers les techniques de leadership collaboratif et d’intelligence collective. La cohésion et la pérennité des groupes et des organisations, ainsi que leur capacité à s’auto-organiser dans un climat d’épanouissement individuel, sont les domaines qui l’animent.

    Voilà maintenant 8 ans que Denis pratique la sociocratie au sein de Cohabitat Québec. Avec ses futurs voisins, il a cocréée ce projet d’habitat collectif et communautaire, de la conception jusqu’à la vie en communauté. Il a également 15 ans d’expérience en enseignement de la psychologie au cégep et à l’université. Il s’intéresse particulièrement à la psychologie des groupes et des organisations. Il s’inscrit dans le mouvement ouvert de diffusion de la sociocratie  (Sociocratie 3.0 et Sociocracy for All) et autres pratiques horizontales.

  • Contact

    Email : ateliers@percolab.com

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Processus génératif de prise de décision

Processus génératif de prise de décisionLa prise de décision collective rendue efficace (oui, c’est possible!)

Prendre des décisions ensemble n’a pas besoin d’être long et pénible. La prise de décision par consentement peut aider les organisations à prendre des décisions collectives efficacement et judicieusement. Ce domaine reste cependant peu connu.

Chez Percolab, une compagnie de consultation internationale qui propulse l’innovation sociale et la collaboration, nous avons développé le Processus génératif de prise de décision, un outil basé sur le consentement élaboré à partir de la méthode de Prise de décision intégrative de l’Holacratie en y ajoutant la culture et les pratiques de l’Art de la rencontre (Art of Hosting). Nous l’utilisons toutes les semaines. Notre record est 19 décisions stratégiques en une heure!

Ce processus demande un hôte (facilitateur). Idéalement, cet hôte tourne entre les personnes. Chez Percolab, chacun peut faciliter ce type de processus et nous varions d’hôte de manière organique selon les jours.

Lorsqu’une organisation commencer à développer cette pratique, il peut être utile d’inviter un hôte externe pour une initiation au processus ou pour de l’accompagnement permettant de développer les capacités internes.

1. Maturité

La décision est-elle « mûre »? Le contexte est-il clair? Est-ce qu’il y a de l’information ou des données qui doivent être rassemblées? Est-ce qu’une conversation ouverte pourrait aider à progresser vers la maturité?

Trucs pour l’hôte : Il sera peut-être nécessaire d’offrir au groupe une ou deux conversations ouvertes pour arriver à la maturité (ex. : Je vais bloquer une période de dix minutes pour qu’on explore le sujet en question). Offrez des périodes supplémentaires de discussion si nécessaire. Vous arriverez peut-être à la conclusion que la décision n’est pas mûre et c’est OK. Écoutez profondément, et quand vous sentez qu’il y a une proposition possible, c’est le moment. Invitez le groupe à passer à la prochaine étape.

2. Proposition version I

Invitez le groupe – l’un de vous souhaite-t-il faire une proposition initiale? Cela aidera le groupe à avancer et il y aura plusieurs opportunités d’affiner la proposition ensemble.

Trucs pour l’hôte : Aider le proposant à rédiger sa proposition, idéalement en une seule phrase. Évitez que la proposition se démultiplie. Assurez-vous que la proposition est visible de tous (séparée du porteur lui-même) et répétez-la à haute voix.

3. Clarifications

À cette étape, le groupe peut poser des questions de clarification au porteur de la proposition. Le porteur a deux options de réponse – i) Répondre à la question ou ii) Dire « non spécifié » si la réponse est inconnue.

Trucs pour l’hôte : Si quelqu’un parle sans poser de questions (ex. : une réaction), rappelez-lui que la phase est aux questions, que les réactions viendront ensuite. Assurez-vous que toutes les questions sont dirigées au proposant et que personne d’autre n’intervient. Cadrez afin que le porteur réponde aux questions et ne parle pas d’autre chose (soyez ferme!). Sentez quand la période de clarification est sur le point de finir (ex. : les gens sont prêts à réagir).

4. Réactions

Il est obligatoire d’exprimer ses réactions vis-à-vis de la proposition (outre le porteur); toutes les voix et perspectives ont besoin d’être entendues. Le proposant écoute avec attention et prend des notes. Il rédigera ensuite une nouvelle version de la proposition.

Trucs pour l’hôte : Commencez avec la personne ayant la réaction la plus émotive et tournez dans le cercle jusqu’à ce que tout le monde ait partagé ses réactions. Assurez-vous qu’elles ne se font pas sur le porteur de proposition mais sur la proposition elle-même. Intervenez si nécessaire.

 

5. Proposition version II

Le porteur formule une nouvelle version de la proposition à la lumière de tout ce qui s’est dit. L’hôte s’assure que la proposition est lisible et visible de tous et la lit à haute voix.

Trucs pour l’hôte : Si vous sentez que le porteur de proposition souhaite garder la première version, rappelez-lui que c’est possible. S’il vous semble qu’il a besoin d’aide pour la réécriture, rappelez-lui qu’il est possible de demander de l’aide; toutefois, ne vous précipitez pas pour le dire.

6. Objections

Une objection doit exprimer un risque ou un recul pour l’organisation/initiative. Toutes les objections sont adressées à l’hôte qui décide si l’objection est valide ou non. Quand une objection est validée, le porteur de proposition doit l’intégrer dans une nouvelle proposition. (Ensuite le tour d’objections est répété).

Trucs pour l’hôte : Parfois des préoccupations personnelles sont exprimées qui, en fait, ne posent pas de risques pour l’organisation. Il faut différencier les deux. S’il y a du flou n’hésitez pas à demander l’aide du groupe. C’est la partie la plus difficile du processus pour l’hôte.

7. Confirmation visuelle

Chacun confirme visuellement qu’il peut « vivre avec cette décision » en levant le pouce. Ça permet au groupe de voir que tout le monde est à bord. C’est difficile de lever le pouce si on n’est pas en phase avec la décision, par exemple si quelqu’un cherche ses mots pour exprimer une idée importante et ne l’a pas encore faite ou s’est désengagé avec le processus, tout le monde le saura.  Si quelqu’un ne lève pas son pouce, le groupe doit retourner à la partie du processus qui n’a pas été pleinement traitée.

Note : Il est bon d’avoir une culture de confirmation visuelle – le processus peut ensuite être accéléré. Quelqu’un pourrait faire une proposition et on passe directement à la confirmation visuelle pour voir si tout le monde peut vivre avec cette proposition.

Trucs pour l’hôte : Ce n’est pas un conseil de décision et ce n’est pas l’opportunité de baisser les pouces pour reprendre le processus.  C’est simplement une confirmation visuelle. Si le processus s’est bien déroulé tous les pouces sont levés. Si quelqu’un peine à s’exprimer, avec soin, offrir du soutien et laisser tout le monde savoir que toute information est importante. 

Ceci résume le procédé. Pour conclure, un peu comme pour jouer au piano, ne vous attendez pas à tout réussir parfaitement du premier coup. Il faut effectivement un petit peu de pratique.

Traduction par Laurence Leduc-Primeau

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L’Art de devenir humains

prendre un pas de recul

et écouter

ce qui vibre

prendre un pas de recul pour écouter

les murmures

peux-tu ralentir

ton pas et voir

ce que la Vie me murmure

ce que la Vie te murmure

ce qui est appelé

à naître?

 

je prends un pas de recul

pour écouter les voix

au coeur du bruit

j’entends l’écho de quelque chose d’ancien et vrai

je vis dans la turbulence

je respire l’émergence

peut-on apprendre à y rester

de tout notre être

et consciemment

et dans la générosité

et la grâce

la reconnaître

et s’y épanouir

pour devenir?

 

pouvons-nous apprendre

à nous accueillir

dans notre capacité à devenir

de meilleurs humains?

pouvons-nous y découvrir

notre muscle commun

et le mettre au service

de tout ce qui est vivant

tout ce qui l’a été

et tout ce qui le sera?

pouvons-nous y apprendre

et nous pratiquer

à devenir de meilleurs ancêtres?

pouvons-nous y apprendre à nommer

la complexité

ici et maintenant

et à affûter nos armes faites d’amour?

 

j’appelle l’Art de devenir Humains

parce que nous ne pourrons pas

nous transformer

en restant où nous sommes

en restant qui nous sommes

collés au déjà connu

collés au prévisible

collés aux vérités parcellaires

collés à nos pensées linéaires

je veux apprendre à tenir

le mouvement dans l’immobile

je veux apprendre à voir

le tout dans les fragments

 

pouvons-nous apprendre

l’art subtil d’écouter

pour la sagesse

qui nous guide vers ce qui a besoin d’être?

pouvons-nous devenir

dans la conscience

des systèmes

de pouvoir

qui nous forment et

qui dessinent les espaces

où nous respirons

où nous sentons

où nous trouvons ce qui nous nourrit

et ce qui nous blesse?

pouvons-nous apprendre et pratiquer ensemble

voir et nommer

nos ennemis?

et avec toute notre force ancrée

nous lancer vers l’action?

 

j’appelle l’Art de devenir Humains

j’appelle notre pouvoir

de travailler au-delà

de nos égos

de découvrir notre futur commun

de co-créer

de reconstruire

de découvrir

ce que nous pouvons faire

ensemble

j’appelle

notre futur

où nous sentons ensemble

et pratiquons la grâce

en appelant

ce que nous ne pouvons pas encore imaginer

 

qu’est-ce qui devient possible

quand nous mettons en commun

nos pouvoirs d’êtres humains sensibles

au service du passage

vers la conscience de notre éco-système?

que pouvons-nous apprendre

à sentir ensemble?

que pouvons-nous transformer

quand nous découvrons

et avançons

dans notre plein pouvoir collectif?

j’en appelle à l’Art de devenir Humains

et de questionner le monde

et de nous questionner nous-mêmes

et d’entrer dans la question

et d’écouter ensemble

le monde qui vibre

et cherche à naître

 

l’Art de devenir Humains

trouve un ancrage

dans la Nature

je respire

je prends un pas de recul

je vois le vivant

je vois l’art d’être humains

pour faire émerger une culture ancienne

où nous écoutons

nous pensons

nous agissons

avec sagesse

avec les multitudes que nous portons tous

où l’amour et le pouvoir

sont les piliers de nos questions

et où les histoires

et les expériences

nous connectent

et nous aident à voir le futur

et la complexité

qui nous remuent

 

agir avec sagesse dans la complexité

essayer l’art d’essayer

essayer l’art d’écouter

être nos stratégies

 

j’écoute les murmures

d’un présent encore à venir

je cherche la présence

je veux que mes pas

découvrent le nouveau paradigme

l’alliance de l’humain

avec le vivant

 

mes pas dans la neige nouvelle

dessinent notre pouvoir

de nous voir les uns les autres

comme les miracles que nous sommes

 

j’appelle l’Art de devenir Humains

j’appelle notre don de sentir ensemble

ce qui attend d’émerger

dans les espaces où nous travaillons

dans les espaces où nous vivons

dans les espaces où nous aimons

quelque chose bouillonne

et attend de se réaliser comme possible

 

j’appelle notre pouvoir d’appeler

j’appelle notre pouvoir d’entendre

j’appelle notre pouvoir de danser

j’appelle notre pouvoir d’aimer

et de soutenir la vie

j’appelle notre pouvoir de faire ensemble

l’impossible

qui se réalise pourtant

tous les jours, depuis toujours

j’appelle notre pouvoir

d’entendre les cris

au delà des murs et des frontières

avec clarté

dans le chaos

dans le bruit

j’appelle notre pouvoir de rêver ensemble

et de grandir dans le rêve

et de grandir dans le devenir humain

et de grandir en soignant les connections

et les apprentissages

et les coeurs brisés

et les joies

j’appelle notre liberté dans la complexité

j’appelle pour voir et être vu

dans la toile de la vie et de la transformation

 

quel est le chemin

que nous traçons

comment y prendrons nous soin

les uns des autres?

il y a tant à apprendre

et à nous demander

chercher de l’aide

est sage

et généreux

quand nous créons

des mondes

pour libérer le pouvoir du devenir humain

pour libérer le pouvoir

des conversations qui transforment

 

de quelles conversations as-tu faim?

 

si la vie est au coeur

le monde est la conversation

peut-on libérer l’imagination

dans toutes ses formes

humaines et

non-humaines?

qu’est-ce qui devient possible

quand nous apprenons ensemble

à être présents au monde?

une communauté

qui ressent et pratique

ensemble

la transformation constante du vivant

 

ça ne dépend pas de toi

tu pratiques

tu incarnes quelque chose

en toute honnêteté

et vulnérabilité

appeler est un lâcher prise

et un laisser aller

de vieux patterns

de vieilles idées

qui ne sont plus au service

du travail qui est devant nous

appeler nomme

ce qui n’est pas négociable

 

ce qui n’est pas négociable

est ouvrir un espace où vivent les paradoxes

ce qui n’est pas négociable

est l’humanité dans la nature

et la nature dans l’humanité

ce qui n’est pas négociable

est pratiquer dans l’honnêteté

et l’ouverture

et la transparence

ce qui n’est pas négociable

est l’espace de trébucher

et de penser à voix haute

dans les tensions

et les paradoxes

ce qui n’est pas négociable

est de parler d’argent et de valeur

ce qui n’est pas négociable

est la générosité et l’apprentissage

ce qui n’est pas négociable

est de danser sur la ligne

entre l’ouverture et les limites

ce qui n’est pas négociable

est la conversation entre complexité et pouvoir

qui se vit en nous

qui se vit dans nos communautés

ce qui n’est pas négociable

est l’art

dans l’art de devenir humains

ensemble

 

nous inventons la danse

du faire ensemble

ce qu’on y est

ce qu’on y ressent

nous dansons dans nos corps et dans nos coeurs

nous dansons nos nouvelles structures

de possibilité

et d’appartenance

et dans notre danse

nous nous tenons

dans l’apprendre ensemble

dans le grandir ensemble

dans la transformation

dans l’exploration

dans le deuil

dans le tremblement

nous apprenons à être

les archéologues de notre futur

 

que pouvons-nous rêver ensemble?

est-ce que nous respirons de nouveaux mondes?

où est notre centre de gravité?

qu’est-ce qui tiendra le nouveau?

qu’est-ce qui nous retient?

 

j’appelle

une vie pleine de sens

et que mon travail

m’aide à me sentir vivant

j’appelle la révolution du devenir humains

est-ce qu’on peut la vivre?

 

j’appelle

la révolution

du devenir

humains

 

Aussi publié sur Medium : https://medium.com/percolab-droplets/calling-the-art-of-humaning-9d2acbe4f357

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L’autogestion, une question d’espace dans le verre

Laurence écrit sa première entrée de blogue chez Percolab en jouant les journalistes. Entretien avec Lisa Fecteau, de Régitex.

Comment libérer son usine et méditer entre collègues?

En 2009, la direction de Régitex commence à rencontrer et écouter ses employés pour savoir ce qu’ils vivent. Premier constat : les employés sont plein de bonnes idées et ils sont frustrés de ne pas avoir le pouvoir de les mettre en place. Deuxième constat : une prise de conscience – l’humain est l’élément le plus important de cette transformation à venir et c’est en le mettant au centre que la solution viendra. S’amorce une transition graduelle vers la collégialité et l’autogestion, un pas à la fois.

Depuis un an, l’organisation est parfaitement horizontale. Pas de boss. Pas de cadres de direction. Des équipes de dix-douze personnes, des rôles, des agendas agiles et de la méditation. Le plus gros changement? La liberté et la reconnaissance.

J’ajoute que Régitex est une entreprise syndiquée d’une centaine d’employés, fondée en 1998, spécialisée en fabrication de fils techniques et reconnue mondialement pour son expertise. Une shoppe, donc. Qui plus est, ils n’arrivent pas à fournir à la demande, tant elle est grande.

C’est à Québec qu’Elizabeth et moi avons rencontré Lisa Fecteau, propriétaire de l’entreprise, pour jaser autogestion. De son parcours et ses réflexions sur l’autogestion, je note ici quelques bribes qui m’ont marquées, principalement par leur simplicité – comme un rappel de retourner, de temps en temps, à la base, qu’on a si facilement tendance à oublier.

La confiance, le premier pas vers l’autogestion

C’est peut-être un évidence. Ça n’en rend pas pour autant son application simple. Les relations et la confiance sont au cœur de l’autogestion : confiance en soi, confiance en son équipe. S’écouter, se respecter, suivre ses instincts et connaître ses collègues au-delà de l’environnement de travail.

Vous vous demandez par où commencer? Faites-donc comme Lisa et invitez vos collègues à souper pour parler de leur enfance.

Supprimer les intermédiaires et les plans à long terme

Avant de passer en autogestion, la direction se butait constamment au manque d’information et beaucoup de temps et d’énergie étaient perdus à tenter de régler des problèmes loin de la source. Un jour, encore au début de ce processus, suite à la difficulté de remplacer un directeur de production, Régitex essaye, un peu par hasard, une équipe tournante de direction de production. Surprise, le climat et les résultats s’améliorent. Encore plus tard, les titres tombent.

Les postes sont maintenant remplacés par des rôles et chaque employé est invité à se concentrer sur ce qui l’intéresse. Chacun a une responsabilité envers son équipe et envers Régitex. Si une équipe a le pouvoir d’agir sur une tension qu’elle vit, elle le fait directement. Sinon, on s’adresse à ceux qui l’ont. Avec le moins d’intermédiaires possible.

En parallèle, les lourds plans directeurs ont pris le bord, remplacés par une capacité de réponse rapide, de l’agilité et de la flexibilité.

Créer des espaces où les tensions peuvent être nommées

Pour réussir le passage à l’autogestion, il faut des espaces (physiques, ainsi que des moments dédiés) où les tensions peuvent être nommées. C’est de travailler en amont, ensemble, en adressant les tensions au fur et à mesure, qui permet à Régitex d’avancer comme une équipe forte, en constante ébullition. Les représentants du syndicat font partie intégrante de ce travail. Comme tout est co-construit, fini les lourdes négociations et les bras de fer autour des conventions collectives.

La présence et le retrait : essentiels et difficiles

Dans cette société d’hyperproductivité, il peut paraître étrange de prôner le moins, ou à tout le moins risqué. Mais c’est en laissant de l’espace autour que les portes s’ouvrent. « Le plus difficile », dit Lisa, « c’est arriver à ne rien faire. Ça prend énormément de courage. » « S’il n’y a pas d’espace, comment veux-tu que quelque chose de nouveau arrive? »

C’est par le corps que ce changement de culture et d’approche se fait. La méditation et les coachs entrent dans l’entreprise : pour saisir les tension et les travailler, il faut savoir ressentir et entrer dans son corps. Si le futur est humain, il est aussi entier. Et il passe par un présent vécu et senti.

Vers la fin de la conversation, Lisa nous dit que « de plus en plus, des gens viennent cogner à la porte. Ils me disent, je ne sais pas ce que vous faites mais je veux travailler ici.

J’ai souri. Je me suis dit, tiens, ça arrive ici aussi ça.

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